Hogyan talál egy jó alkalmazott a cég
Válassz egy jó munkaerő - mindig nehéz feladat a munkaadó számára. Úgy tűnik, hogy a probléma abból adódik, álláskeresők, akik nem találnak munkát.
Tíz ember - tíz árnyalatok
Így minden elkezdődik egy összefoglalót. Az összefoglaló a személyzeti vezetője határozza meg a legtöbb hivatalos levelezést az álláspontok: az oktatás, a tapasztalat, képesség birtokló egy PC vagy speciális szoftver, a jelenléte egy idegen nyelvet, stb
Összefoglalva, figyelni nem csak a fent felsorolt kritériumok, hanem a stílus a folytatás. Mi több tájékoztató jellegű, annál könnyebb megérteni, mi az ember és az ő képességeit.
Ennek eredményeként, a kiválasztás összefoglalók, a kiválasztott pályázók, akivel az interjú kerül sor. Az interjú az alapvető módszer értékelésére jelöltek.
Az interjú egy interjú informatívabb, hatékonyabb és pontosabb, de bonyolult szerkezetű. A találkozó után a közvetlen figyelni nem csak a megjelenés, viselkedés, egy olyan helyzetben, az interjúban azt mondta, hogy a jelölt hogyan samoprezentuet, hanem a minőség, amelyek fontosak számunkra.
A szerkezet egy interjú eltérő lehet - minden attól függ, a feladatok előtt a HR menedzser. De minden esetben a fő feladata, hogy:
- Nagyítás véli, a múlt tapasztalata a jelölt (hibák, eredmények, tökéletesség)
- Biztosítani kell a hatáskörébe, és képes megbirkózni a feladatokkal
- Győződjön meg arról, hogy a jelölt elkötelezett a szakmai fejlődés és az önfejlesztés
- Való megfelelés megállapítása a személyes tulajdonságok a jelölt a követelményeknek vállalati kultúra
Minden fontos számunkra a minőség is csatlakozott a négy blokk.
Az első blokk tartalmazza az értékek, amelyek fontosak a cég. Ez a hajlandóság az utazásra, a képesség, hogy megtervezzék munkájukat, a felelősség, a csapatmunka, bemutatása a felperes szakmai előmenetelét.
A második blokk tartalmazza tulajdonságok, mint a motiváció a jelölt és az ő elvárásainak tanácsadás.
A harmadik blokk - kommunikatív tulajdonságokat a kérelmező. Ez magában foglalja a nem-verbális kommunikáció területein (arckifejezések, gesztusok, beszéd, testtartás, stb), hogy az a jelölt, hogy kifejezzék, és közlik gondolataikat.
Végül a negyedik rész tartalmazza a személyes tulajdonságok a kérelmező - a pontosság, nem a konfliktusok, a tisztesség, és a hozzáállás.
Valamennyi fenti tulajdonságok ellenőrzött két vagy három kérdése vagy javaslata van, hogy megoldja a problémákat, szituációs egy adott témáról.
Ahhoz, hogy teljes képet a jelölt tartott második interjú szintjén a vezetők és pszichológiai vizsgálat.
És Buddha csak tolerálni akár háromszor
Azonban még miután sikeresen teljesítette a „teszt” és egy jó benyomást velünk, mint munkáltató, nem lehet teljesen biztos, hogy a jelölt sikeres lesz „próbaidő”.
Ez azt jelenti, hogy meg fogja mutatni a hatékonyságát a munkát, amit vártak tőle. Mint sok munkáltató, akkor gyakran szembesülnek azzal a problémával, sürgős csere nem telt a próbaidő munkavállaló.
Így felmerül a kérdés: hogyan lehet gyorsan megtalálni egy új alkalmazott? És hogyan kell megvédeni magukat a hasonló helyzeteket a jövőben? Hogy oldja meg ezt a problémát, kifejlesztett egy módszert az úgynevezett „Input szemináriumon.”
Több versenytársak - a fenti a dobogóra
Ez a módszer egyrészt lehetővé teszi, hogy válassza ki a „legjobb” jelölt a legjobb, és a másik - „kigyomlálni” azok, akik a jövőben nem tud megbirkózni a feladataikat.
Röviden, az eljárás. A kiválasztott jelentkezők tartott egy szemináriumot, amely megmondja a cégről, a pontos részletek a munka, és ki kell választania egy témát önálló munkát. A téma különböző, és függ a specializáció a jelöltek. Az eredmény a munka bemutatása a választott téma.
Term teljesítményének független feladatokat, amelyeket korábban tárgyalt jelöltek. De, mint általában, nem több, mint két hét. Elvégzett feladat értékelni különböző szempontok szerint szakembereink - tanácsadók, menedzserek és a projekt rendezők, akik nagy tapasztalattal rendelkeznek a projektek. Az ellenőrzés dönt minden jelölt.
Ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy ne csak, hogy értékelje a szakmai szintet a leendő munkavállaló, hanem a személyes tulajdonságok (pl, a felelősség, a szorgalom, elkötelezettség, stb.)
Mint minden módszer, ez a módszer a maga előnye és hátránya. Néhány ezek a hátrányok idő- és munkaigényes személyzet. A folyamat a műhely, hogy kiválassza a végső jelölt körülbelül egy hónap.
Néha ez idő alatt egyáltalán nem, főleg a „forró” projekt. Ami a munkaerő-igényes, hogy teszteljék a független munka alkalmazottak kell félre időben, amivel a munkát, vagy azonosítsa magát a hosszabbítás.
Plusz ez a módszer, hogy amellett, hogy kiválasztja azt segít létrehozni egy adatbázist a jelöltek, pre-rank őket. A jelenléte egy ilyen alap lehetővé teszi, hogy a munkát már „bizonyított” alkalmazottak, akik nem töltenek időt a kiválasztása egy újat.
Összefoglalva, a módszer a „Beviteli Workshop” néha nehéz használni, sürgős keresést. Várakozásaink ezeket a kockázatokat, és egy sor tervezés.
Egy mindenkiért, és minden, ami maradt egy
Ennek köszönhetően a módszer, valamint a többszintű jelöltek kiválasztásával a társaság A DAN DZO »a vezetők és a projekt igazgatói megkapja a« biztonságos »és« megbízható „alkalmazott. És ezért sikeresen befejezett projekt.
Néha keretében a logisztikai projekt, akkor a szolgáltatásnyújtás a jelöltek kiválasztását, felhasználva a rendszer inkább a minőségi válogatott szakosodott személyzet.
A kapott ez a pozitív tapasztalatok azt mutatják, hogy az ilyen többszintű szelekció is elvégezhető bármely szervezet, függetlenül attól, hogy az állam az emberi erőforrások, a cég és a személyi igényeket.