Hogyan hozzunk létre a tökéletes csapat
Hogyan látja az ideális csapat? Mert rendes alkalmazottak, akkor valószínűleg egy megbízható kollégája és megértése főnök, aki tiszteli a munkajog, képes hallgatni, és nem követeli meg a lehetetlent. Egy vezető, akkor viszont a felelős beosztottak, akik ugyanúgy, mint ő maga tette a vállalat ötlet, és használható minden képességek elérése érdekében az eredményt.
Lehetséges elérni egy ilyen fantasztikus idill közötti kapcsolatokban vezetők és beosztottak?
Szakemberek olyan területeken, mint executive coaching, igent mond. Erre a célra egy speciális megközelítést létrehozását egy jó csapat, az úgynevezett személyi motiváció.
Portál Totul.md kérdések a jelentését és alapelveinek motiváció felelős személyzet Yulia Vlad. Vezetője a magyar cég tervezési és fejlesztési részleg személyzete „GSS Engineering”.
- Julia, kérjük, fejtse ki, amely magában foglalja a koncepció a motiváció, és mi a jelentősége
- Személyzet motiválása - az egyik legösszetettebb tevékenységek vezetők, és a képesség, hogy ösztönözze az embereket - nagy művészet.
Társaságok, amelyekben a vezetőségre elsajátította ezt a művészetet általában egy vezető pozícióját a piacon. Egyik rendszer nem működik jól, ha nincs kifejlesztett egy hatékony modell a motiváció, t. Hogy. Ez ösztönzi az egyéni munkavállaló és a csapat egésze számára a személyes és a közös célokat.
- Mi a szerepe a vezető motiváció?
- Az a tény, hogy a legjobb eredményt akkor kell, hogy megfelelően fejleszteni a díjazási rendszer és serkentik az alkalmazottak, ne hallott volna a fejek. De nem mindenki tudja, hogy dolgozzon ki és hajtson végre motivációs rendszer. Milyen hibákat csapda menedzser ezen a rögös utat?
1. Kenyér szemüveg nélkül ..
Sok vezetők úgy vélik, hogy a pénzügyi tényező volt, és meghatározó lesz az építőiparban a motivációs rendszer. Természetesen a jutalmak és büntetések mindig hatásos: díj - ösztönző túlmunkát és a túlzott teljesítette a tervet, és a vágy, hogy elkerülje a büntetést - egy nagy motiváció, hogy jöjjön dolgozni időben. Ezen túlmenően, a bónuszok és ajándékok a vállalattól - egy nagyszerű módja annak, hogy az alkalmazottak hűségét. Mindenesetre, a külső.
Ugyanakkor fennáll annak a veszélye, hogy egy hiba. Ha a hangsúly csak anyagi ösztönzés, de nem tűnik el kellő figyelmet a nem anyagi - ez tévedés. Bebizonyosodott, hogy a kompenzáció összege egy motiváló tényező a munka termelékenysége és a hozzáállás, hogy csak három hónapig. És akkor lesz egy higiéniai tényező, amely megmagyarázza, hogy miért mennek az emberek dolgozni, ahelyett, hogy miért működnek jól ebben az esetben.
... vagy látvány kenyér nélkül?
A fejek, amit nevezhetünk idealista vannak támogatói immateriális promóció. Valóban, az hatással van a önbecsülés dolgozók majdnem olyan hatékonyan, mint a hatása a tárca.
Fotó a becsület roll, akciók (a minimálisan növekszik a fizetés, vagy akár egyáltalán nem is), a képzés, a konszolidáció, a rendszer bevezetése mentori - ez az eszköz készlet (némi eltérések) méltó versenyző az elvei materializmus.
De idealizmus hibás. Ha a hangsúlyt a nem pénzügyi ösztönzők, valamint a jutalom alkalmazottak nem tartják igazságosnak, hogy irritációt okoz.
„Nem kell a csapatépítés, jobb lesz, ha a pénz!” - és nem csak hiszem, hanem mondjuk a személyzet. Úgy vélik, hogy ezáltal ők nyomást próbál manipulálni, hogy a cég növekedése nélkül a munkaerő-költségek. Súlypontja a nem pénzügyi motiváció tartják a munkavállalók, mint a vezetés gyengesége.
- Hogyan tanácsot nachto vezetője, aki úgy dönt, hogy a hatékonyság növelése a személyzet?
- Úgy tűnik, annak érdekében, hogy a munkavállalók érdekeit a munka egybeesett az érdekeit a társaság, meg kell, hogy dolgozzon, és bevezetnek egy személyzet motiváció alapján kulcsfontosságú teljesítménymutatókat.
Ez három alrendszerből áll:
1. Anyag motiváció.
2. Nem pénzügyi motiváció.
3. Személyes felelősség és ellenőrzés.
Ahhoz, hogy hozzon létre egy alrendszer felelősségi és ellenőrzési kifejlesztett egy sor kulcsfontosságú mutatók a vállalat (KPI), és végre a „kötelező”, hogy a munkaközösség-vezetők és a végső előadók. Létrehozása egy ilyen rendszerre van szükség, hogy összpontosítson a munkát az egyes alkalmazottak, hogy elérjék céljaikat. Az általános teljesítményét alrendszerrel fokozódik, ha a célok elérését is ösztönözzék a többi a rendszer elemeit.
- Hogyan érhetem el, hogy a motiváció folyamatos?
- Amikor kiválasztja a módját, hogy ösztönözze a cég fontos, hogy kövessék a célkitűzéseket. Ha a hosszú távú ösztönző program a dolgozók motiválása, hogy a hosszú távú célok és rövid távú program - megvalósítása rövid távú célok, akkor azt mondhatjuk, hogy a cég arra ösztönzi a munkatársak és a motiváció, hogy hatékonyan működjön a vállalat számára.
Amikor létrehozza a motiváció szükséges holisztikus programok: objektív teljesítmény értékelési kritériumok (a különböző szerepeket a szervezet, akkor más lesz), a motivációs programot kimenetelével kapcsolatos eredmény, figyelembe véve a módon érhető el eredmény ( „mi” és a „hogyan?”), De ugyanakkor egyszerű és átlátható minden.
Ebben az esetben az alkalmazottak megértik, hogy mit kell törekedni, és elismerést szerezzen az eredmények.
- A folyamat részeként úgy tűnik, hogy nagyon nehéz. Mondd, hogyan értékeli a hatást a motiváció már módszerek?
Ha azt mondjuk, hogy a motiváció a program működik, akkor lehetséges, ha az hatással van az emberek viselkedése.
Annak érdekében, hogy a javaslat célkitűzéseivel ösztönző program, az emberek változnak megközelítések dolgozni, és többet elérni, a munka gyorsabb, hatékonyabb (a feladattól függően), ami végső soron befolyásolja a gazdasági teljesítmény a cég.
Miután a lánc „a cél - elérése kritériumok - motivációs program” szünetek, ösztönző program alakítjuk kötelező kifizetések, amelyek valójában nem ösztönzik. Amint ez bekövetkezik, a program leáll. a tehetetlenség alkalmazottak készpénzfizetést, a vezetők tehetetlensége „mester költségvetés”, de a cég nem forog.
Összefoglalva, meg tudjuk különböztetni 5 aranyszabálya:
1. Az ösztönző rendszer legyen egyszerű és mindenki számára érthető.
2. Jó motivációs rendszer tartalmaz egy kiegyensúlyozott rendszer anyag, nem pénzügyi ösztönzők, valamint a személyes felelősség és ellenőrzés.
3. Kritériumok értékelési tevékenységeket kell lennie átlátható és nyilvános.
4. Díjazás a munkavállaló kell kapcsolódnia legfontosabb mutatók annak hatékonyságát, és célja a stratégiai eredmények a vállalat egészére.
5. Az ösztönző rendszer tükröznie kell az alapvető értékek és a vállalati kultúra.
Mint látható, az alkotás folyamatát az ideális csapat nem könnyű, de ez az igazi, és mi több, az szükséges, hogy minden vállalat és rukovovditelya szeretnének elérni folyamatosan növekvő eredményeket. És meg kell kezdeni ma.
Azonban az interjú során keletkezett új kérdéseket. Például, ha a feje építmények személyzet motiváció saját? És mi a teendő, ha a munkavállaló nem lehet a motiváció? stb
Ez fogunk beszélni Julija Vladet mi a következő ülésen.