Elhagyva a vállalat értékes alkalmazottja

Elhagyva a vállalat értékes alkalmazottja nem mindig helyrehozhatatlan veszteség az üzleti, különösen, ha a felek sikerült elhagyni anélkül, hogy „égő hidak” és a kölcsönös neheztelés. De búcsú - egy nehéz tudomány. Képtelenség, hogy töltse szépen munkaügyi kapcsolatok gyakran veszélyezteti a jövőbeli pályáját a munkavállaló és a munkáltató jó hírnevét, ugyanakkor jelzi a súlyos problémák a vállalaton belül.

Az egyik amerikai oldalakat szentelt munkaerőpiaci kérdések, egy tanulmányt feltételek elbocsátás a szakemberek dolgoznak a különböző iparágakban. Azt találtuk, hogy csak 39% a munkáltató byes halad békésen pihenni kíséri botrányok változó súlyosságú. Magyarországon a becslések képviselői HR-tanácsadás, a helyzet hasonló. Milyen hibákat általában készült megszűnésekor a munkaviszony? A kockázat a magas profit és a munkaadók elváltak ellenségei - a botrány, vagy kifelé udvarias, de hordozott ellenszenv? Van egy ideális modell a búcsú?

A hős a második történet, egy energikus fiatal férfi, aki nőtt fel a regionális társaságok által értékesítési szakember helyettes vezetője a kereskedelmi osztály, egy nap úgy döntött, hogy a saját cég értéke nem túl magas. Mielőtt elhagyja a versenyt magasabb pozícióban, ő inkább durván kifejezve a munkáltató által „teljes igazság” a dolgát, és magáról személyesen, és viszlát „véletlenül” töredezettségmentesítéséhez merevlemezek a számítógépen, és elpusztítja értékes információkat (szerencsére, IT-részleg felújított dokumentumok). Az új helyen a fiatal tehetség nem tartott sokáig: a cég tagja lett az integrációs folyamat, a tulajdonosok eladták a nagyobb játékosok, és a fejét a holdingtársaság fordult a korábbi munkaadó hősünk.

Mindkét történet történt a regionális piacon, kiváló példái hogyan nem szabad lemondani. Az ellenkezője a helyzet, azt mondta Denisom Rusovym, egykori főigazgatója JSC „Trud-Vacha” (immár a felső vezető európai cég.) Bejött a „Trud-Vacha” meghívására a tulajdonos a vállalkozás Boris Esin, és ott dolgozott 3,5 évig. „Megvizsgáltuk az összes kérdést, hogy mi volt megoldani, és megkérdeztem tőle:” És meddig fog egyezni, hogy működjenek együtt? „A válasz, majd nyomja meg!” Egész életemben „- mondja Mr. fortélyaival. Az együttműködés nagyon gyümölcsöző, de a hosszú távú szövetség nem sikerült. „Egy bizonyos ponton, a célunk Boris Ivanovics már nem ugyanaz, - mondja Denis Russov - elváltak, és még mindig vannak jó a kapcsolatunk.”

A titok, hogy egy szép búcsú? Végtére is, néha még tekintélyes intelligens emberek nem értem, hogy elbúcsúzzon a kulturális - anélkül, hogy erőszakos leszámolás, vádak és gyanú, ajtócsapódásból és kövesse a „hidegháború”. Miért van egyes munkaadók és a munkavállalók továbbra is barátok, míg mások a keltetés terveket a bosszú és minden lehetőséget, húzza ki a fény „szennyest” az ő „volt”?

Ahhoz, hogy ezekre a kérdésekre válaszolni, Svetlana Rachkova igazgatója, a Center for értékelés és a személyzet fejlesztése „StopKadr.Info” Consultant humánerőforrás, az igazgatóság tagja a Nyizsnyij Novgorod Guild of Szaktanácsadók javasolja, hogy ne „nevez” az elkövetők a konfliktus elválás, de az első és legfontosabb, hogy a dolgok okát belül maga a vállalat. „Meg kell elemezni, hogy mi hozza létre a” táptalaja „elbocsátás az emberek az üzleti, majd megvizsgálja az objektív és szubjektív okai konfliktus búcsúzkodás, - mondja. - Különböző mellékhatások jelentkeznek, amikor az emberek, elutasítva érzi magát meg nem értett, alulértékelt, és nem értékesítik a cég, és a menedzsment viszont gondoskodik a szakember, mint a hálátlanság, tiszteletlenség az üzleti és személyesen neki. De nem ez az ok, hanem csak a következményeit hibák a munka a személyzet, rosszul kigondolt emberek kezelése, szervezési és adminisztratív hibák. "

Más szóval, a közel 100% -os felelősséget békés szétválasztása a munkáltatót terheli. Persze, lehet mondani, hogy minden ember más, és az emberi természet nyilvánul meg néha váratlan módon. Azonban, amint azt Ms. Rachkova ma technológiákat piac hatékony eszközöket ahhoz, hogy az emberi erőforrás a tőke. „Semmi nem akadályozza meg a munkáltató használja alkalmas üzleti emberek menedzsment technikák, kezdve a felvételi és megalakult a csapat és a befejező az olyan egyedi ösztönzők motivációs rendszer” - hangsúlyozza az igazgató «stop Kadr.Info”.

Ennek ellenére, sok vállalat dolgozni „kiszámíthatatlan emberi tényező” még mindig csak a jogi szabályozás a munkaügyi kapcsolatok, míg az etikai és pszichológiai kérdések menj az útszélen. „Nincsenek rossz alkalmazottak, de vannak emberek, akik egyszerűen nem illik a munkájukat” - mondta Irina Larina igazgatója szolgáltatás „IKEA Nyizsnyij Novgorod.” Tehát, ez a munkáltató felelős a bérleti szakemberek valóban hasznos neki, és létrehozására munkakörülmények, amelyek mellett a kedvező lenne dolgozni, mint kemény, nem akarom nézni a karrier boldogságot oldalán, és a több kárt búcsút anyacég.

Szerint Dmitry Zinin, társtulajdonosa és igazgatója a produkciós cég „Hex”, hogy hagyja szépen, meg kell először toborozni a „megfelelő emberek”, hogy hozzon létre egy csapat hangulatát, ahol van őrölve a konfliktusokat. A kulcsfontosságú szerepet ez a személyazonosságát a cég vezetője és hogyan pozícionálja magát a vállalat.

Dmitry Zinin hagyományosan osztja vezetők három csoportba - a vezetők, a vezetők és a főnökök. „A vezetők kezelni az embereket az az elv” nem, mint én „a vezetők - a” csináld, amit mondok »és a munka stílusa a vezető helyzetének felel meg, a« nép mentem ezt „- mondta a rendező a” Hex”. - Egyértelmű, hogy hiba esetén, és a projekt egyes hibák általában vezetők közös felelősséget a csapat, hogy „ez már nem sikerült.” Ugyanígy néha reagálnak a rossz eredmények és a vezetők, bár általában személyre felelősséget. És a vezetők szigorúan tartsák be az általános vonal - „az emberek vagyok.”

Viselkedési stílus vezetője a cég közvetlenül tükröződik a kapcsolatok a csapaton belül és a vállalati kultúra. Mint tudjuk, minden üzlet kiterjesztése a személyiség az alkotó - a sztereotípiák, különösen az oktatás, a karakter és szokásokat. Egyes vezetők tudatosan teremt egészségtelen verseny a csapat, ügyesen érdekes mottóval „oszd meg és uralkodj”, míg mások, éppen ellenkezőleg, oltsa bármilyen konfliktus legelején.

A több mint 16 éves vállalkozói tapasztalattal, Dmitrij Zinin úgy véli, hogy a mikroklíma a cég vonzza az embereket, akik illenek a csapat, hogy úgy érzi, az új környezetbe.

„Van egy stabil csapat, és eddig ez nem történt meg, hogy az elbocsátott a sértés. Azt hiszem, ez sikerült elérni annak a ténynek köszönhető, hogy népünk különösen értékelik barátságos demokratikus légkör, - mondja Mr. Zinin. - Úgy őszintén a felelősséget a teljesítmény, és nem megy, hogy csak a bérek. Pihenjen szerelmesek, megszokta, hogy a munka mellett az ostor, gyorsan el saját kezdeményezésre. És minden ilyen elválasztás pozitív volt. Senki sem vezetett az emberek, de a benyomás, hogy a lelkiismeret, hogy nem teszi lehetővé számukra, hogy „üljön a nyakán” a csapat. Egyes én is elköszönt, „te túl kedves!” -, és elismerte, hogy a kreatív alkalmi légkör kellemes. "

Stimulus vagy adósság?

„Csak azért, mert az emberek nem mennek el, - mondja Ms. Rachkova. - Ha valaki nyugdíjba, akkor nem vagyok megelégedve néhány sürgős. Gyakran előfordul, hogy a munkáltató, nem tudván a valódi igényeit az alkalmazottak, „hit egy pisztolyt verebek” a kiadások egy csomó pénzt a megtartása kulcsfontosságú alkalmazottak. De olyan intézkedéseket, amelyek nem esnek egybe az elvárások a munkavállaló nem fizet ki, hanem éppen ellenkezőleg de motiválását. A cég tehet szakember drága ajándékokat, hogy lesz érzékelhető nem, mint a bónusz, és hogyan szabad limiter kivetett szolgáltatás, amit akar dolgozni. Például a legjobb dolgozók jutalma utalványok külföldön. Egy személy látja ezt az utat, mint egy erőltetett elszakadás a családtól, „vállalati adósság”. Előfordul, hogy a munkáltató nem tudja, egy ilyen felfogás, meglepett, hogy a munkavállaló nem értékelik a gondozás és elégedetlen valamit, és ő elbocsátása a cég vezetője tartják személyes sértésnek ".

„Vannak, akik vonzódnak a gyors karrier növekedés és a dicsőség, a többi fontos a stabilitás, - mondja Dmitrij Zinin. - A legfontosabb dolog -, hogy megértsék, mi az a személy köteles, hogy sikeresen megfeleljen a kihívásoknak, milyen motívumok a munka a cégnél, a körülményeket, amelyek azt a legkényelmesebb dolgozni. "

Igazgatója „Hex” beszélt a pozitív tapasztalatait interakció az emberek, akikkel nem volt tanácsos felvenni a kapcsolatot, mert a feltételezett súlyos jellegét. „A természet, ezek a szakemberek voltak magányos, és nem csapatjátékosok, és szüksége van a megfelelő munkakörülmények - kellett feltenni a problémát, és csak hagyja őket békén, ne húzza. Övék sikeresen megtalálja az optimális megoldást. "

Denis Russov sürgeti megjegyezni, hogy a csúcsok és a kulcsfontosságú személyzet saját céljait, valamint az üzlet tulajdonosa. „Problémák merülnek fel éppen akkor, amikor nem értenek egyet,” - mondja Mr. fortélyaival.

Idővel megvalósítása során a személyes célok sürgős cserére szorulna. Ezért, amint azt Ms. Rachkova, fontos, hogy lépést tartsanak a folyamatosan, mintegy hathavonta ellenőrzésére változó igényeinek, figyelemmel kíséri az „infláció” a személyes értékek, hogy képes legyen gyorsan és rugalmasan alkalmazkodjon a motivációs rendszer, világosan látják, aki elkezdi " kiég „, és akinek szüksége állami elismerést érdeme.

Zsarolás „önként”

Hiánya hatékony motivációs rendszer, kielégítetlen igények és a kellemetlen dolgozik a csapat nem csak ad okot felmentési okot konfliktus, hanem provokálni manipulálni az embereket.

Lemondások vagy fenyegetőzött, hogy elhagyja a cég abban az esetben, bármilyen eredő igények időszakos bélyeg vagy egy kulcs alkalmazott szerint pszichológusok, gyakran egy kísérlet arra, hogy zsarolni. És az objektum lehet, mint a cég vezetője ( „Ez elment - az üzleti pontosan hajlított nélkülem!”) És alárendelt ( „Több fog emlékezni, milyen csodálatos voltam a főnök!”).

De kísérletek manipulálni kulcsfontosságú alkalmazottak kollégái nem is olyan szörnyű. Sokkal veszélyesebb, ha egy értékes szakember igazán megy elég bosszús lenni a „forráspont”. Szerint Ms. rákok, ez egy érzelmi állapotban robbanás munkavállalók szándékosan kárt okoz a munkáltatónak - megsemmisíti adatbázisok továbbítja fontos információt a versenytársak, stb „Ezek az esetek azt mutatják, mély erőforrás vagy érték közötti konfliktusok az emberek a szakadék a félreértés a beosztottak és felettesei - magyarázza. - Az ilyen helyzet áll elő, amikor a felügyelő nem tudja objektíven értékelni az erősségeit és gyengeségeit a személyzet nem tudja, hogyan kell bánni az emberekkel, és valójában nem olyan helyzet ellenőrizhetetlenné karokat. Ez a helyzet drámaian csökkenti az üzleti biztonságot, nem számít, milyen jól lehet strukturálni és jogilag védett. "

Mindenesetre, az elbocsátás egy olyan helyzetben, látens vagy látszólagos konfrontációt a hatóságok (ha a felek nem számít, hogy fenntartsák még a látszatát is normális viszony) szó kiált, hogy a cégen belül komoly problémák vannak a személyzet irányítása.

Ideális esetben a rendező a marketing és az új termékek JSC „Forus Bank” Galina Lashmanova, így a cég, minden magára valamit is adó munkáltató és értékeli magát specialista tájékoztatja a menedzsment előre a szándékaikról, és hogy előkészítsék a terepet az érkezését utódja. „Ez egy közös kultúra az üzleti kapcsolatok, - mondja. - Ha a szakértő törődik hírnevét, értéke a munkaerőpiacon, ez az ő érdeke is, hogy részben a jó munkaadói és munkatársaival. Lehetőség van arra, hogy az ajánlások az előző munkahelyén - a vezető vagy az egyik kollégája - valaha meghatározó szerepet játszanak. " Magát, Ms. Lashmanova, azt mondta, távolodik az előző munkahelyén, nem csak az ügy utódja kézzel, hanem segített megtalálni a méltó helyére. Azonban az ilyen elkülönítés inkább kivétel, mint szabály.

Áruló vagy kedves vendég?

Azáltal, hogy a vállalat értékes szakember, sok munkáltató kezelik árulásért. A szakértők szerint egy ilyen helyzetben kezdetben veszít. És ha a menedzser belül felülvizsgálja a helyzetet az üzlet, akkor találja ki, hogy a bűncselekményt a „régi” nem erre. Az egyik a Nyizsnyij Novgorod cég vezetője unflattering észrevételeit a szakmai személyzet lemondott, de később szívesen használta a szolgáltatást kihelyezett alapon. Paradox módon, a fő (és rejtett) állítás szerint elutasításával, az alkalmazottak nem „letette” helyett mélyen csalódott főnök. Ez könnyű elképzelni, mi történne, ha a korábbi vezetője véleménye eléri a figyelmet a szakember - a legvalószínűbb, a cég elveszíti nyereséges partnere. Egy másik vállalat üzleti vezetője, meleg búcsút vezető tagja, Moszkvába ment, majd a hosszú itatni ez a sár a háta mögött, mondván, hogy a férfi elhagyta a cég nehéz pillanat neki. Bár, mint mondják szkeptikus a csapatban, az üzleti tartósan tapasztalható „nehéz időkben”.

Egyes tulajdonosok elfogadják az elbocsátás értékes keretbe távozása egy kedves vendég, akinek ajtó mindig nyitva áll. „Szeretem a helyzetben a fej a Ptk” Electronics „Alexander Kuznetsov, aki azt mondja, hogy minden alkalmazottja a cég a jogot, hogy egy nap szabadságot, majd gyere vissza. Sok az elválasztás hogy ezt a lehetőséget „- mondta a rendező a” StopKadr.Info”.

Galina Lashmanova azt mondta, hogy a vezető a legnagyobb ipari holding társaság, amiben egyszer dolgozott, kifejlesztett egy nagyon hozzáértő emberi erőforrás stratégia: az önkéntes felmondásnak szakembereivel bármikor visszatérhet. „Holding keményen dolgozik versenypiac, és van a harmadik évben, így a munka intenzitását olyan magas, hogy sok ember küzd, hogy ellenálljon a feszültségek ritmus, - mondja Ms. Lashmanova. - megelőzése, „burn-out”, és az egészségügyi dolgozók a vállalat az emberek egy hosszú nyaralás lehetővé teszi, hogy állítsa helyre az áramellátást, és elbocsátja csendben megjelent. A „visszatérők” a gazdaságban hozzáállás pozitív. Emberek jöttek vissza egy új élmény, kapcsolat, egy friss pillantást az üzleti és sokkal hű, mert voltak arra, hogy objektíven értékelni az előnyeit a korábbi munkája, hogy a használt vesznek. "

Kísérletek tartani értékes személyzet ereje is tartozik a hagyományos „búcsú” hibákat, amely azonban ritkábban fordul elő a növekvő jogi ismeretek az orosz üzleti vezetők.

„Egy vállalat, egy lány, egy kulcs alkalmazott benyújtott egy levelet a lemondását, - mondja Ms. Rachkova. - Head kitéve túlzott szempontból ez munkaszolgálat, amit kellett elvégezni, mielőtt egy új munkát. A hónap dolgozója nem adja meg a munka könyv, igényes fizetés a mitikus adósságok. Ő kért segítséget az ügyvédek. Ennek eredményeként az üzleti „lefedett” egy teljes scan a tevékenység minden területén. Igazgatója a társaság még hívatta az ügyészség. "

Különbséget kell alaposan átgondolt és jól kivitelezett legálisan. Egyébként, ahogy az asszony Rachkova nem találta oka alkalmazottak megtartását, különösen használni erkölcsi nyomást. Lehet, hogy túl drága, hogy az üzleti.

„Bejelentését követően a kulcs szakemberek a küszöbön álló elbocsátás, vagy ha a bejelentés lemondásukat kell, hogy megtudja, mi a valódi oka ez a döntés - javasolja Svetlana Rachkova. - A társaság képes lehet, hogy megfeleljen bizonyos igényeit értékes keretet, amely még mindig nem vették figyelembe, és így megmenteni. Azonban, ha a szükséges források nem állnak rendelkezésre, akkor jobb, ha elengedjük az ember könnyű szívvel és egy tisztességes végkielégítést. A világ kicsi, és még mindig nem történhet újra találkozik a „régi”. Vagy véleményük rád. "

Szakértők rámutatnak, hogy a munkáltató gazdaságilag előnyös, hogy részben értékes szakember békésen, különösen, amikor a ritka szakemberek és sikeres vezetők. „Gyakran a felső költenek javítja a vállalat hasonló vagy rokon iparban. És a munkáltató lehet megvásárolni a segítségével egy új beszállító, partner, ügyfél, - mondja Ms. Rachkova. - Jobb, ha nem szakítani kapcsolatait, hogy képes legyen használni a régi kapcsolatokat. Ezzel szemben, a maradék a konfliktus az elmúlt lehet rebound fájdalmasan érintette a vállalat a jövőben. "