Az oktatás mint azt, hogy elérjék a stratégiai célok szervezetek
Kezdőlap Cikkek Oktatási eszközeként, hogy elérjék a stratégiai célok szervezetek
Az oktatás mint azt, hogy elérjék a stratégiai célok szervezetek
Elérése felé szervezet legfontosabb stratégiai céljai nagymértékben függ attól, hogy milyen mértékben személyzet tisztában van a stratégiai célok, és hogyan érdekel, és kész arra, hogy dolgozunk, hogy elérjük azokat. Annak szükségességét, hogy a szervezeti változás és változás-menedzsment elvek feltételeinek növekvő verseny - mindez arra utal, fokozza a termelékenységet a személyzet, a termékek minőségének javítása, az ügyfélszolgálat, a kreatív és innovatív hozzáállás.
A személyzet képzése nélkülözhetetlen eszköz, amely vezetése képes javítani az emberi erőforrások és befolyásolja a kialakulását a szervezeti kultúra.
Szervezetek, akik készek befektetni képzés alkalmazottaik hivatkozhat arra a tényre, hogy a munkások, hogy emeljék a képzés, hogy könnyen és gyorsan megoldani összetettebb problémák kitartóan keresik, és gyakran megtalálják a legjobb válaszokat kérdéseire gyorsabban megbirkózni nehézségekkel munka, akkor van egy magasabb szintű elkötelezettség a cég, nagyobb hajlandóságot munka egy cég teljes visszatérését erők.
Problémákat megoldani az építőiparban házon képzési rendszer.
A problémák között megoldható a fej és a szakemberek osztályok oktatás, a fejlesztés belső képzési rendszert a következők:
Vezetője az Oktatási Osztály együtt felsővezetői fogalmaz egy átfogó terv a tevékenységek az oktatás és a személyzet kiképzésére. Hasznos lehet itt a választ a következő kérdésekre:
- Mi a szervezet igyekszik megvalósítani a közeljövőben és hosszú távon?
- Mik a követelmények a sikeres e célok elérését kell felelnie az minősítése dolgozók?
- Milyen tudást és készségeket nincs elég személyzet?
- Mit kell tenni, hogy megfeleljenek a képzés szintjét személyzet számára a feladatokat, amelyeket kezelni kell a szervezet a közeljövőben?
Modern trendek a képzés megszervezésére csökkentésében áll az idő, hogy előadás anyagok és a növekvő használata az aktív tanulási módszerek. És egyre több figyelmet fordítanak gyakorlatok tanult anyag és rögzítése gyakorlati ismeretek diákok.
A személyzet képzése kell alapulnia egyértelmű tervezési és ellenőrzési rendszer, a felelősség megosztására a tanulási folyamatban. Az első probléma - a meghatározás a képzési igények és a fejlődés. Ebben a feladatban, amely magában foglalja a szakemberek a tanszék oktatási és a feje minden szinten a szervezet.
Szervezeti célok:
- hozzárendelése felelősséget a magatartás képzés;
- nyilvántartás készítése, parancsokat és utasításokat;
- Beszerzési tréning csoportok és jelenléti ellenőrzés;
- tanár kiválasztása (belső és külső);
- képzési lehetőségek és problémák a technikai berendezések és egyéb kiegészítő kérdések.
Ezek a kérdések eleve nem bonyolult, de a minősége a döntések gyakran függ a siker az egész vizsgálat.
Fontos terület a munka folytatására az oktatási és képzési dokumentáció és jelentés.
Mit ad a képzés és a személyzet fejlesztése?
Az ebből származó előnyök a szervezet a képzés következtében:
- A munkavállalók képzése is sikeresebben megfeleljen a kihívásoknak kapcsolódó új tevékenységek és az ahhoz szükséges versenyképességi szint (minőségének javítása a munka és a személyzet termelékenység, költségcsökkentés, az új trendek stb);
- Fokozott elkötelezettség a személyzet a szervezet, ami csökkenti a hozamot;
- Képességének erősítése a személyzet alkalmazkodni a változó körülményekhez, és a piaci igényekhez. Így a szervezet értéket ad a rendelkezésére álló emberi erőforrások;
- Oktatási lehetővé teszi, hogy fenntartsák és terjesztésére az alkalmazottak alapvető értékeket és prioritásokat a szervezeti kultúra, hogy tájékoztassa az új megközelítéseket és magatartási normák, amelyek célja, hogy támogassa a szervezeti stratégia.
Egyre felső vezetés mérlegeli képzés, mint a vállalati stratégia eszköz támogatást.
Munkavállalóik számára:
- minősítési növekedés, kompetencia;
- nagyobb elégedettség munkáját;
- bővítése karrierlehetőségeket.
Amellett, hogy az előnyöket a személyzet képzése kapcsolódó költségeket. A költségek között lehet azonosítani a közvetlen és közvetett. A közvetlen költségek közé tartoznak: kifizetését edzők és a kisegítő személyzet, oktatási anyagok, a helyiségbérlet. Közvetett, hogy szükség van, hogy kiadja az alkalmazottak munka egy képzési időszak (általában fizetős). Képzés egyes alkalmazottak által érintett minél nagyobb a terhelés, a másik (távolléte), meg kell csinálni a munkát hiányzik kollégákkal. Szakmai képzés érintett munkavállalók és versenyképességének növelése alkalmazott, aki elment a képzés és a lehetőséget, így a társaság. Annak érdekében, hogy a személyzet megtartása kifejlesztett különféle kiegészítő tevékenységek, mint például a szerződés megkötését, a funkcionális bővítése és mások.
Néha nehéz megmondani, hogy mi a költségek közvetlenül vagy közvetve a társaság legfontosabb.
De arra a kérdésre: tanítani, vagy nem tanítani? - a legjobb válasz lehet:
Hatékonyságának értékelése képzés.
Hatékonyságának értékelése a képzés fontos lépés ebben a folyamatban a képzés. A cél -, hogy megállapítsa, milyen előnyei alkalmazottak képzése szervezet kapja, vagy hogy megtudja, hogy az egyik képzési forma hatékonyabb, mint a másik. Hatékonyságának értékelése a képzés megszervezésére lehetővé teszi a munkavállalók tovább javul az oktatás minőségét, állítsa programok, képzési formák, hogy kizárják azokat, akik nem felelnek meg az elvárásoknak.
Ideális esetben az értékelés a képzés hatékonyságának kívánatos az állandó, minőségi vagy mennyiségi értékelési módját a képzés hatását olyan mutatók a szervezet az értékesítés, a termék és a szolgáltatás minősége, a termelékenység, a telepítés dolgozók, és mások.
Azt is meg kell értékelni az egyes képzési program külön-külön. Megadhatja a következő kritériumok hatékonyságának felmérése képzési programok:
- kilátás diákok (kérdőívek, interjúk);
- Tananyag (interjú - szóbeli kérdések, tesztek, vizsgálatok előkészítése, projekt munka és gyakorlati feladatokat az oktatás);
- viselkedésbeli változások (például a változó viselkedését munkások, edzés után, például - az üzleti kommunikációs tréning, számának csökkentése konfliktushelyzetek, magasabb szintű együttműködést a munkavállalók);
- üzemi eredmény (nőtt az értékesítés, fokozott ügyfél-elégedettség, a szolgáltatás minősége, ami csökkenti a házasság, stb);
- Költséghatékonyság (Az oktatásra fordított kiadások: a kiadások aránya az oktatási, képzési költségek egy alkalmazottra jutó beruházások megtérülése :. elért megtakarítások vonatkozásában a képzési költségek% -os teljesítmény javulást alapján az oktatás, a jövedelem egy alkalmazottra jutó évi értékelést. az osztály a tanulmány: elégedettséget a fogyasztók részéről eredményességének tanulás :. átlagos aránya a tanulás egy program).
Kiértékelése a képzés hatékonyságának időigényes és nagyon képzett szakemberek folytat ezt az értékelést, és az egyes vállalatok nem folytat sem értékelést. Meg kell jegyezni, hogy a képzés hatékonyságát - ez nem hit kérdése vagy meggyőződés, hanem konkrét eredményeket lehet (és kell!), Hogy értékelje mennyiségileg, mind minőségileg.
De meg kell értenie, ha hatékonyságának értékelésére a képzési programok, egyes programok lehetséges késleltetett hatása, azaz a képzés lesz hatékony, nem azonnal edzés után, és miután egy -Ez idő és / vagy egy sor tréningek. Ezért néhány vállalat használja a gyakorlatban több rendszeres időközönként végzett.
Napjainkban, a nagy hazai és külföldi cégek költenek képzési és fejlesztési 2-5% -át kapja. És úgy képzés egyik legfontosabb tényező, amely lehetővé teszi, hogy megnyerje a kiélezett versenyben.