A tartalék alap a személyi gondolni holnap ma "

A jelentkezőknek kezdték elhagyni a javaslatot, azzal érvelve, hogy felvették a tartalék, és hamarosan megkapják a képzés ...

Jellemzői a személyi piac a jelenlegi környezetben

Fontos megjegyezni, hogy az okok között a visszavonás a dolgozók a szervezet (ANCOR felmérése) az egyik legelső nemcsak elégtelen bérek, hanem a hiányzó kilátások hivatalos és a szakmai fejlődés. Ezért a munkáltatónak kell adni a munkavállalónak a lehetőséget, hogy a következő „karrier bar”, és hogyan, hogy elérjék.

Annak érdekében, hogy optimalizálja a humántőke-beruházásokat, a munkaadók kell összpontosítania a személyi tartalék a szervezet. Ez áll, mint a szabály, hogy a legjobb 3-10% -át a személyzet - a munkavállalók, a leghűségesebb a cég, nagy lehetőségek rejlenek a szakmai fejlődés.

Tehát miért van szükségünk tehetség?

Persze, hogy leállítsuk személyzet hiánya. De van számos okból, nem annyira nyilvánvaló, de nem kevésbé fontos. A második, különösen fontos a mai - a személyzet motiválása és megtartása a legtehetségesebb munkatársak. Először is motiválta a lehetőséget a szakmai fejlődés, akkor - a karrier. A jelenléte jól szervezett személyi tartalék a cég csökkenti a fluktuáció, lehetővé teszi, hogy meghosszabbítja az értékét az alkalmazottak. A harmadik oka a kialakulásának a személyi tartalék - értékelése személyzet, amikor a tehetséges alkalmazottak a lehetőséget, hogy a leendő fejlődés. A negyedik ok az a képesség, hogy át tudás és tapasztalat a cég fiatal szakemberek. Végül az ötödik ok - ez megment a személyi költségek. Ez csökkenti a szükséges időt keresni, és az alkalmazkodás része szakemberek és vezetők. Ezen túlmenően, a társaságnál dolgozó a csoport dolgozói tehetség hű, ismeri a sajátosságait a cég. Tipikusan ilyen alkalmazott hatékonyabb, ritka kivételektől eltekintve, ha szeretnél egy újabb pillantást a helyzet a cégnél, bevezetése a tapasztalata több sikeres vállalatok.

Hogyan osztja tehetséges?

irodai alkalmazottak kezeli a projektet, de ugyanakkor a felső vezetés bevonásával végzett munka során a személyzet tartalék - van szükség. A kiválasztási folyamat a tartalék szakaszosan végezzük. Az első lépés - a kiválasztási kritériumokat a kiválasztás a legértékesebb alkalmazottak, figyelembe véve a szervezet stratégiájának, a pontos részletek az ipar és más tényezőktől. Menedzserek osztályok által irányított közös kritériumok jóváhagyott megnevezik a beosztottak tartalékba. Annak érdekében, hogy a „a rejtőzködő” a legjobb dolgozók, a vállalat bevezette a „személyzet fejlesztési egység”, mint az egyik legfontosabb teljesítménymutatók a fejét. Head, nem nő a munkavállaló személyi tartalék a cég, nem tekinthető sikeresnek.

Jóváhagyása a végleges listát a személyi tartalék a készítmény végezzük a felső vezetés. Jön egyfajta „kalibrálás” jelöltek minden volt egy közös megértése a kritériumoknak. Zárt ajtók mögött tartják külön-külön minden pályázó - a tapasztalat, eredmények, rövid távú (1-2 év) és hosszú távú (3-5 év) kilátások szakmai fejlődés és karrier növekedést. Az utóbbi gyakran döntő. A munkavállaló, akinek a jövőben a szervezet nem tisztázott, mint általában, nem szerepel a tartalék.

fejlesztési terv a szervezet nem feltétlenül jelenti a munkahelyek számának növekedése. Nem kevésbé fontos minden cég, valamint kulcsfontosságú szakértők bármilyen okból nem állnak készen a karrier növekedést. Ez lehet a kulcs birtokosai szakértelem speciális területeken - nagy játék versenytársak, - a csere, amit rendkívül nehéz megtalálni és gondozás közülünk tud okozni jelentős kárt az üzletet. Ezek a szakemberek, egy programot tart a cég.

Figyelembe a döntést, hogy indítsa el a projekt munkáját a személyi tartalék, akkor legyen következetes intézkedéseket. A beruházó a szakmai fejlődés kulcsfontosságú alkalmazottak, a cég növeli annak értékét a piacon, így a figyelmet őket a versenytársak részéről növekszik. Figyeli a növekedés a szakmaiság tagjainak egy személyi tartalék, meg kell nyomon követni a piaci érték, és ennek megfelelően kell megtervezni és végrehajtani változás kompenzáció.

Fontos megérteni, hogy egyes vállalatok jelenleg hajlandóak gyakorolni rugalmasságot a fizetés meghatározása. Magas fizetés - könnyen másolható előnye, hogy ez csak a harc tehetség nem hivatkozhat. A versenyelőny a munkaadó köteles a rendszer a szakmai fejlődés, ami nem könnyű újra. Elemei között egy ilyen rendszer -. A következetes rendszeres képzés a képzési rendezvények, tréningek, szemináriumok, fizetési MBA résztvevők személyi tartalék, coaching, képzés, a lehetőséget, hogy megosszák tapasztalataikat a fiatalabb alkalmazottak, béren kívüli juttatások, stb A siker kifejlesztésében és végrehajtásában egyéni fejlesztési tervek minden tagja a személyzet tartalék.

Számoljuk ki a beruházás megtérülése a szervezet személyzeti képzés és fejlesztés, nem könnyű. Ennek ellenére nélkülözni az ilyen beruházások - azt jelenti, hogy folyamatosan foglalkozik a következményei a fluktuáció, beleértve a legértékesebb. A munkaadók képesek a munkavállaló gazdag szakmai élet egyértelmű kilátások karrier növekedés, lehetőséget az önmegvalósításra, egyértelmű előnye.

Képviselői számos vállalat - vezetők saját iparban - megosztott információkat saját rendszere szerint működik a személyi tartalék.

Inna Vitenko, a cég „EFKO” igazgatója az irányítási struktúrák (a termék zsír és olaj termékek):

- A társaság „EFKO” van egy program a garantált karrier, amelyben minden munkavállaló joga, hogy nyújtson be kérelmet a programban való részvétel és a jogosultak. Az egyik alapvető jogosultsági követelmények a sikeres befejezését tanúsító, amelyek tartják rendszeresen a társaság.

Minden résztvevő a program alkotja karrier (a terv az oktató személyzet érdekli a pozíció). Az első fázisban a képzési program - képzés a School of Management „Biryuch”. A folyamat során a személyzet képzése előadások törzsanyag, ismeri a vállalati szabályok, képzést dolgozzák ki a szükséges készségeket.

Ezután a folyamat halad szocializáció - Elhelyezés különböző részein kialakítására kommunikációs élményt egy bizonyos típusú emberek, mind a vállalaton belül és a külső környezet. Fontos, hogy a program nem jelenti passzív megfigyelés, és közös megvalósítására vonatkozó konkrét projekt - kialakult az a tapasztalat, a végrehajtás a megszerzett tudás és készségek a képzési központ.

Miután elhaladt a előkészítő szakaszában, a munkavállaló van rendelve a kívánt helyzetbe.

Maria Denisova igazgatója, dolgozó emberek az ág „közép” Társaság „Euroset” (lakossági mobil elektronikai hálózat):

- A „Euroset” hagyományosan nagy figyelmet fordítottak a létrehozását személyi tartalék. Így a legtöbb vezető pozíciókat tartanak a vezetők közül a saját alkalmazottai, akik a maguk jól és jól ismeri a vállalat és a vállalati kultúrát. A formáció személyi tartalék csapat is használja a sok erőforrást, például egy belső portál, ahol minden munkavállaló, aki azt akarja, hogy dolgozzon ki és növekszik függőlegesen vagy vízszintesen (például álmok költözés régió), töltse ki a kérdőívet a figyelmet a jelöltségét tartalékba. De a választék elég szigorú: az a személy kell, hogy legyen aktív és szorgalmas, összpontosított eredmények, hogy nem vevőktől és panaszai felügyelők. Gyerekeknek beiratkozott a tartalék, amit rendszeresen a képzésre értékesítési menedzsment és a különböző képzési programok, valamint megpróbálja bezárni az új munkahelyek az első helyen, az alkalmazottak, és csak ezután megvizsgálja a külső jelentkezők. Természetesen vannak olyan helyzetek, amikor szükség van a szakemberek széles körű tapasztalat, hogy mi vonzza a külső, hogy a keresést egy jelölt egy adott helyzetben, mi mindig egyedileg kezelik.

Julia Podkopaev, személyzeti vezetője a cég ABC Farben (festék gyártó):

- A cég Farben ABC harmadik helyen a hazai piacon a szegmens. Eddig elért pozícióját a cég használatából eredő innováció a termelés és a cég menedzsmentje. Persze, a legfontosabb tényező az ilyen jó eredményt a dolgozók.

Department ABC Farben munkatársai kiemelt figyelmet fordít a munka a legfontosabb személyzetének, valamint tartalék a cég. A legfontosabb területek a munkát a személyzet a személyzet tartalék - ez egyéni edzéstervek, a képesítés felmérése és egyéni fejlesztési tervek alapján a fejlesztési kompetenciák, valamint az értékelés az elért eredményeket. Mi biztosítja az összes munkatársaink és a személyzet tartalékosok a lehetőséget, hogy egy széles körű források, beleértve a elhaladó képzések as külső szakértők bevonásával és segítségével főállású edző, valamint hozzáférést a vállalati e-learning anyagok.

Előnyei közé termesztett szakcég vagy menedzser lehet nevezni, hogy adaptációs időszakra azonban lényegesen kisebb, mint az érintett személyzet kívülről is vannak más előnyök -, hogy növelje a motiváció és a munkahelyi elégedettség, lojalitás a céghez, csökkentett felvételi költségek; Között a hiányosságok - a hiánya „friss vér”.