A szervezeti kultúra fogalma, jellemzői és tartalma a szervezeti kultúra - elmélet
Tényezők a szervezeti kultúra.
A folyamat kialakulásának a szervezeti kultúra befolyásolja a külső és belső tényezők.
A belső tényezők a szervezeti kultúra - ez elsősorban a sajátosságait a szervezet. A legfontosabb belső tényezők a szervezeti kultúra a következők:
- mennyiségi jellemzői a szervezet
- érték-motivációs jellemzői tulajdonosok és a felső vezetés;
- tulajdonosi forma a szervezetben;
- Fennállása alatt a szervezet;
- a természet a termelés (a legtágabb értelemben vett) tevékenységét;
- területi diszperzió egységek;
- homogenitását a termékek (szolgáltatások);
- szintjének fluktuáció;
- jelenléte vagy hiánya a gazdasági kapcsolatokat a külföldi gazdasági szervezetek;
- egységesség minősítési munka jellemzőit.
A legfontosabb külső tényezők a szervezeti kultúra:
- élet makro szinten;
- politikai jellemzői a makró;
- jogi jellemzői a makró;
- gazdasági környezetben a makró.
Szerint G. Hofstede, a különbségek a szervezeti kultúrában okozott nem annyira a belső funkciók a szervezetek egymás elsősorban szocio-kulturális, szellemi sajátosságait tulajdonosok kilátások, a felső vezetés és a szervezetek munkatársai.
Egy másik kutató külső tényezők a szervezeti kultúra R. Lewis azonosítja a világ három kultúra, ami viszont meghatározza a sajátosságait a nemzeti irányítási modellek:
Monoaktivnye kultúra - ezen belül a kultúrák venni, hogy tervezze meg az élet, menetrend, tevékenységeket szervez egy bizonyos sorrendben, csak azokkal egy dolog ebben a pillanatban. A képviselők, hogy a kultúra hivatkozik főleg németek, amerikaiak, britek, a svájci.
Poliaktivnye kultúra - mobil, társaságkedvelő emberek, akik megszokták, hogy nem sok mindent egyszerre, azzal a szándékkal, hogy prioritást esetekben nem fontosságuk szerint, mind a saját vizuális, a jelentősége egy esemény ebben az időben. Ebbe a csoportba tartoznak, az ő véleménye, az olaszok, a spanyolok, latin-amerikaiak, az arabok, a magyar.
Reaktív kultúra - a kultúra, hogy a legnagyobb érték az udvariasság és a tisztelet, és inkább csendben és nyugodtan hallgatni a beszélgetőpartner, óvatosan reagál a javaslatokat a másik félnek. A képviselői ennek kultúra - kínai, japán, finnek.
Nézetünk szerint meg kell vizsgálni a szervezeti kultúra kizárólag a termék a külső környezet nem lehet a külső tényezők hatására a szervezeti kultúra úgy tűnik számunkra, elég nyilvánvaló. Ebben az értelemben, úgy véljük, hogy a fő jellegzetessége meghatározó szerepe a külső és belső tényezők a folyamat kialakulásának szervezeti kultúra a vállalkozás mérete. Azt lehet mondani, hogy minél nagyobb a vállalkozás, annál nagyobb a hatása a szervezeti kultúra külső tényezők. A szervezeti kultúra egy nagyvállalat elsősorban szociológiai jellegű. Jellemző, hogy az úgynevezett „nemzeti irányítási modellbe” a legtisztább formában bemutatva elsősorban nagyvállalatok számára.
Az ingatlan egy szervezeti kultúra alapja a következő alapvető jellemzők tekintetében:
Az informális szervezeti kultúra határozza meg az a tény, hogy működése gyakorlatilag nem kapcsolódik a hivatalos létrehozott végzésével a szervezeti szabályokat az élet. A szervezeti kultúra viselkedik, mintha párhuzamosan formális gazdasági mechanizmus, bár mindkét (formális vagy informális) koordinációs rendszerek által képviselt, az ugyanezen témákkal. A megkülönböztető jegye a szervezeti kultúra képest formális mechanizmus a domináns alkalmazása a szóbeli, verbális kommunikációs formák helyett írásos dokumentáció és irányelvek, mint ahogy az a hivatalos rendszer. Szervezeti kultúra csak informális kapcsolatok, amelyek megfelelnek elfogadott értékek a kultúra. Az informális szervezeti kultúra az oka, hogy a paramétereket és az eredményeket a hatása a kultúra gyakorlatilag lehetetlen mérni a segítségével a mennyiségi mutatókat. Ők csak így lehet kifejezni a kifejezést minőség „jobb vagy rosszabb”.
A stabilitás a szervezeti kultúra kapcsolatos általános kulturális javak, mint a hagyományos normák és intézmények. A formáció bármely szervezeti kultúra erőfeszítést igénylő részéről a vezetők és a vállalkozók. De vannak kialakítva, a kulturális értékeket és azok megvalósításának hogy a karakter a hagyomány és stabilak több generáción dolgozik a szervezet.
A leggyakoribb formája a vállalati kultúra szempontjából az üzleti koncentrál a vállalat politikáját és ideológiáját élet, a rendszer a prioritásokat, a kritériumok korporatizmus, a hatalom, a motiváció, a védelem a értéktárgyait. A szervezeti kultúrát, definíció szerint, a kutatók ezt a problémát E. Shane, van egy sor módszerek és szabályok a problémák megoldásához külső alkalmazkodás és a belső integráció a dolgozók, szabályok, indokolt a múltban, és megerősítette relevanciáját. Nagyon fontos, hogy ezeket a szabályokat is felfogható - a képzés - az új munkatársak létfontosságú, hogy azonosítsa a kihívásokra, és megtalálják a módját, hogy megoldja őket.
A tartalom szempontjából különbséget tenni objektív és szubjektív szervezeti kultúra. Célkitűzés szervezeti kultúra a kutató számára egyértelmű módon, ez elég ahhoz, hogy jöjjön a szervezet és látni mindent. Ez magában foglalja az alábbi szolgáltatásokat:
* Építése a szervezet és a design.
* A helyszín a szervezet.
* Felszerelés és bútorok.
* Az állapot a közterületek.
Szubjektív szervezeti kultúra sokkal komplexebb kérdés megítélése szerint a kutatók és az alábbi szolgáltatásokat tartalmazza:
* Az értékek - amely felismeri a fontosságát és kiemelkedő a szervezetben.
* Hiedelmek - feltételezéseket, milyen viselkedést és milyen intézkedéseket kívánatos ebben a szervezetben.
* Hagyomány - létrehozott egy régi módja a viselkedés bizonyos helyzetekben. Hagyomány, mint általában, nincs formális legalizálása és végrehajtani a színfalak mögött. Egy példa a hagyomány nevezhető hagyomány életre foglalkoztatás japán vállalat.
* Etika - egy sor formális és informális szabályok gyakran viselkedésének az egyéni munkavállaló, és a viselkedése munkavállalói csoportok.
* Taboo (tilalmak) - feltételezések milyen viselkedést, és milyen műveleteket nemkívánatos a szervezet
* Heroes a szervezet - az emberek, akik tettek, és így jelentősen hozzájárul a létrehozása és fejlesztése a szervezet.
* Története a szervezet - mikor és hogyan lehet létrehozni egy szervezet, az alkotók, akik milyen feladatokat állítottak időszakra a teremtés és hogyan változtak a fejlődése során.
* Szervezeti rítusok és szertartások - szabványosított cselekvési módszerek kísérik bizonyos helyzetekben. Például egy rituális munkavállalói képviselet újonnan felvett munkavállaló, a munkavállaló rituális születésnapi üdvözletet, stb
Individualizmus / kollegialitás. Individualizmus azt feltételezi, hogy az emberek járnak alapján a saját érdekeit. Kollektivizmus, másrészt, abból a tényből ered, hogy minden ember születés vagy munka tartozik a többé-kevésbé szorosan összefonódott csoportja és tartja magát attól mentesnek. Csoport összpontosít találkozó egyéni kérelmek, követelve, hogy ő viszont teljes és feltétlen engedelmesség. A helyzet, amelyben az érdekeit a csoport mereven meghatározni a viselkedését tagjainak lehet tekinteni, mint a megnyilvánulása szektásodás.
Zone hatóságoknak. Az előfordulási hatalom, mint kulturális elem határozza meg a teret, amelyen belül még a legkevésbé felruházott hatalom az egyén a csoport tisztában van egyenlőtlenség a hatalommegosztás és tartja a normális állapot. Az egyenlőtlenség jelen van minden kultúrában, de a hajlandóság a hűséget neki nem ugyanaz a különböző kultúrák (például különbségek a jövedelmi szint kritériumaként határolva teljesítmény).
Kiküszöböléséről bizonytalanság. Ez a tulajdonság fokát jelzi az emberek azon vágyát, hogy elkerüljük azokat a helyzeteket, ahol úgy érzi, bizonytalan. Kultúra elválva a megítélése bizonytalan, különböző hatású, agresszivitás, érzelmi és az intolerancia, a kultúra, észrevette bizonytalanság jellemzi jobban tükrözi, kevesebb az agresszivitás, a nemtörődömség és a relatív tolerancia.
A férfiasság / nőiesség. Tény, hogy minden kultúrában hordoznak domináns férfias és a „férfias” kultúrák azt feltételezzük, hogy az ember magabiztos, öntelt, arra törekszik, hogy harcolni és célzott elérése érdekében anyagi siker.
Ezen osztályozás szerint a vállalkozók, akik szívesebben járnak „állomány”, képes elérni nagyobb sikert, mint a vállalkozó a pszichológia a kislemez. Japánban és Skandináviában, ahol a kollegialitás nagy becsben tartják, a folyamat a fejlődés hosszú távon hozhat jobb eredményt, mint az USA-ban, ahol egy magányos, erős, talpraesett hős ideális vállalati fejlődés. Összehasonlítva a japán és az amerikai cégek, W. Ouchi kiosztja rendszer élettartama foglalkoztatás, az elv nem specializáció miközben halad a karrier, a kollektív döntéshozatal és a kollektív felelősség a meghatározó jellemzői a japán cég. Felülvizsgálat következtetései a japán rendszer a következők:
- az emberek megelégedésére függés határozza meg a szoros kapcsolatot a függőleges szerkezet a kollektív;
- a fő feladata a vezetés, hogy fenntartsa az emberek a rendelkezésre a szükséges információkat, és a megértése a cél a csoport;
- ha egy olyan környezet megteremtése, amely csoportos döntéshozatal, a csapat minden tagja tud hozzájárulni a cél elérésének a legjobb képességeiket.
A legtöbb amerikai szakértők szerint az öt kultúra jellemzői a munkaerő és az üzleti tevékenységét abban az országban:
individualizmus és meghatározott magatartást;
önkéntes társulás és együttműködés;
Az innováció és a változás;
a választás szabadságát és a demokráciát;
egyéni tulajdon és az önállóságot.
Sok magyarázat kialakulásának ezeket a funkciókat, de leggyakoribb élettapasztalatok az úttörők, mastering egy új kontinens, bevándorlási szándékkal Amerikában örökölte a hagyomány az angol jog és a kormány, a vallás befolyása, és elvont gondolatok János. Locke és Adam Smith. Az amerikaiak is áramlott a fejlődés kedvező környezet, és megtanulták, hogyan egyének befolyásolják a környezetet annak érdekében, hogy elérjék céljaikat. Ők elfoglalták a termékeny föld, minőségének fejlesztése az individualizmus és az önkéntesség a medencében. Az önkormányzati és a demokrácia intézményeit uralja a központi kormányzat. Amerikai evolúciós fejlődés ment végbe, mint egy kis beavatkozás próbálkozás a külső ellenséget. Változások az amerikai talpas fokozatosan eszkalálódott, amikor a másik fejlődési szakaszában. Mindezen történelmi tényezők is rányomta bélyegét a nemzeti karakterét és kultúráját a munkaerő, a termelés és gazdálkodás.
Véleménye szerint az irányítás BZ híres magyar szakember Milner, a tartalom, a szervezeti kultúra az alábbi alapvető jellemzői, amelyek eltérnek az alábbi okok miatt:
Az egyéni autonómia - a felelősség mértékét, a függetlenség a személyzet tetteikért, megszólalási lehetőség kezdeményezések a szervezetben.
Bürokrácia - a szerepe formális szabályokat és eljárásokat a szervezet.
Jutalom - milyen mértékű függése díjazás a munka eredménye.
Határozza meg - milyen mértékű azonosítását alkalmazottak a szervezet.
konfliktuskezelés - az alkalmazás gyakorisága konfliktusok a szervezet megoldásának módját.