A kép egy informatikai cég, mint munkaadó
A fő eszköz az üzlet területén az információs technológia a személyzet - a szakmai és a rugalmasság a gondolkodás. A hűség a tehetséges, ambiciózus és dinamikus tudás munkások közvetlenül befolyásolja az értékét az üzletet. Ezért, hogy vonzani és megtartani az ilyen alkalmazottak - az egyik legfontosabb és legnehezebb feladat az IT iparban.
Bárhová megyünk, a hírnevünk - ez nem számít,
hogy jó, rossz, - mindig előttünk.
Philip Dormer Stanhope, Earl of Chesterfield
A probléma megoldására eychary kifejlesztett számos megközelítést; legglobálisabb - alakításában pozitív képet a cég, mint munkáltató. Ebben az esetben, a lehetőséget, hogy a karrier a szervezet lesz a „termék”, amely „vásárol” jó munkás.
Mi egy kép? Az angol szó azt jelenti, „kép”. Tény, hogy a kép - ez egyfajta shell, hogy az emberek élénk és érzelmi benyomás, amelynek szüksége van a támogatásra. A munkaerő-piacon, a cég mindig van egy kép, függetlenül attól, hogy a szervezet bármilyen erőfeszítést annak kialakulását. Amikor egy képalkotó elindult a maga, akkor bedobja spontán, kizárólag továbbított információk a jelenlegi, korábbi vagy leendő alkalmazottak.
ember dolgozik az IT szektorban, amelyekre az információk - az eszközökkel és tárgya a munkaerő, így az IT-vállalatok szorosan figyeli a képet. Fenntartása vonzó kép - a folyamat nagyon bonyolult. A mai napig, a versenytársak egymás ellen versenyeznek a létrehozását kifinomult „csali” igényes a jelöltek - a bevezetése új elem, hogy a már vonzó juttatási csomag teljes márkaváltás, hogy egy új képet a cég csapat. Azonban ilyen sűrű tájékoztató nyomást gyakorol a jelöltek egy hátránya: a potenciális munkavállalók már nem látni a különbséget a piaci szereplők számára. Hogy lehet, hogy a vállalatok hangsúlyozzák az egyedi különbségek a versenytársak és mutassuk meg a juttatásokat nyújt az alkalmazottaknak, így biztosítva a hűség?
Alkot egy képet a cég - a kizárólagos jogot (és kötelessége!) Legjobb menedzserek. Csak a tulajdonosa vagy kezelője, aki ismeri a célt, a szervezet képes megalapozza a kép. De a „kiépítése” a képet ezen az alapon (vagy torzíthatja a) befolyás „kívülről”, különösen a (1. ábra)
a jelenlegi állapot és a piaci igények ott
személyes jellemzői alkalmazottak;
Ábra. 1. képződése Employer Branding
Vegyük ezeket a kérdéseket részletesebben.
munkaerő-piaci igények
Leírni a jelenlegi állapot és a piaci igények, szükséges, hogy kiemelje a legszembetűnőbb jellemzői:
Kemény szakképzett személyzet;
erős verseny az emberi erőforrások;
gyakori forgatás és alacsony munkatársak hűségét.
Még a fenyegető válság, amely a szakértők azt jósolják, nem okoz tömeges megjelenése a munkaerőpiacon munkanélküliek programozók. A probléma a nem megfelelő számú képzett informatikai munkatársak kellenek nagyon komoly, mert ezek a szakemberek iránti kereslet számos területen, és nagy iskolák nem felkészítse őket a kívánt mennyiségű a piacon. Van ez a „háború a tehetségekért”! Ezért a foglalkoztatás egy személy egy választás, ami arra készteti, hogy megkeresse kritériumok munkáltatók összehasonlítani, és úgy dönt, hogy a munka egy adott cég.
Így az információs technológia területén, különösen a munkaerőpiac hazánkban a következők:
Mivel a gyors fejlődése az információs technológia a cég minden rendelkezésre álló információt a szakmai közösség „stréber” terjed nagyon gyorsan.
Alkalmazott informatikai cégek munkahelyet változtatni átlagosan évente egyszer, gyorsan becslésére foglalkoztatási ellátások egy szervezet, gyorsan kialakuló határozott véleménye van a munkáltató és az információk továbbítása a kollégák.
A nagy számú konkurens vállalatok biztosítja a jó választás: elhelyezkedni egy jelölt kap 10 javaslatot.
A túlnyomó többség a hibák szakértők munkaadói javaslatok, ellentétben más ágazatokban a piac, annak a ténynek köszönhető, hogy egy személy főként a pletykák - áttekinti a korábbi alkalmazottak (akik nem mindig objektív).
Szinttől függően a szakmai fejlődés az informatikai szakemberek különböző nézetek a karrier és életcélok, saját értékrendjével. Ebben a célcsoport lehet osztani három alcsoportra képzettségi szint és a szakmai érettségi: 1) junior (junior); 2) tapasztaltak (középen); 3) az idősebb (senior) szakemberek. Főbb jellemzői ezek a csoportok fontos eychary mutatja be az 1. táblázat.
Táblázat. 1. Főbb jellemzői és informatikai szakemberek
• karrierlehetőségek
• Érdekes munka
• Egy erős csapat
• jól felszerelt munkahely
• rugalmas munkavégzés
• Kényelmes iroda helyét
Megjegyzés. Csoport informatikai szakemberek 35-44 éves rendkívül kis számban az idő pályatanácsadó ezek az emberek egybeesett összeomlott a Szovjetunió és az ebből következő súlyos válságot; Sőt, már kiképzett IT-szakemberek vándorolt tömegesen.
Novice szakemberek jönnek a cég a vágy, hogy a munka és a karrier. Többnyire erősen motivált a rajongóknak, akik nem rendelkeznek világos képet az irányt, amerre szeretnénk fejleszteni a szakmai készségek. Az alacsony szintű tudatosság a piaci helyzet, a munkacsoport nem rendelkezik egyértelműen meghatározott jellemzőit. Tény, hogy elvárásai műszaki főiskolát végzettek a „számítógép” különlegesség, nem tér el jelentősen a várakozások a fiatal szakemberek más szakmák. A különbség mutatható ki, hogy a szabály, az informatikai szakemberek kezdődik, miközben továbbra is egy végzős hallgató - így a legnagyobb előnye, hogy a rugalmas munkarend.
Szakemberek tapasztalata - a legnépszerűbb, de a legtöbb hűtlen csoport. Egyrészt, ezek az emberek nyitottak a megítélése minden új, így mindig keresnek információt a másik - még nem elég tapasztalt ahhoz, hogy elválassza a cél a szubjektív, az igaz és a hamis.
Specialist tapasztalattal tisztában vannak a helyzet a munkaerőpiacon, és megérteni, amit a munkaadók jelenik meg, mint a „hiány” a munkavállaló. Ez elég objektíven értékeli, hogy az javasolt fizetést a szakmai képességeit. A kapott információk alapján a kollégák az online közösségben, ő van győződve arról, hogy az arány a szakmai előmenetel és a munkabér szintje egyenesen arányos a frekvenciával változó munkahely (ami igaz, ebben a szektorban). Ez annak ábrázolása a kép a „standard” és a munkáltató vállalja, hogy a keresést egy ilyen társaság kell elvégezni próbálgatással. Biztos vagyok benne, hogy bármikor könnyen meg tudják találni egy másik munkát, így nem célja a nyílt kommunikációt kezelése: az ilyen ember könnyebben távozik a vállalattól, mint hogy megpróbálja elmagyarázni a vezetés, hogy ő nem elégedett, különösen a munkahelyen.
Eszközök hatása. Annak érdekében, hogy vonzzák a tapasztalt szakember, meg kell közvetíteni neki a haszon a cég, mint munkáltató. És erre gyorsabbnak kell lennie, világosabb és sokkal meggyőzőbb, mint a nem toborzók tucat versenytársai. Ugyanakkor meg kell, hogy képes legyen „dolgozni kifogások”: hozzáértő és időben megcáfolni negatív információkat, hogy a jelölt megkapta, kommunikál munkatársaival az online közösség. Fontos megjegyzés: A szakember nem működik, ahol a bérek alacsonyabbak, mint az előző helyen.
Érett szakemberek is két alcsoportra oszlanak:
A fiatalok, akik tettek a „gyors” karriert az iparban. Ezek a szakemberek elsősorban keresi a módját, hogy fejlesszék a szakmai tehetség, így minél több szilárd cég, magasabb fizetés, több felelős pozícióban, több érdekes és technológiai kihívást jelent a projekt. Általános szabály, hogy egy személy belép ebbe a csoportba, már döntött milyen előnye egy sor munkaadók által felkínált legtöbb vonzotta, egy világos képet a „referencia munkát.” Gyakran gondolok a lehetőséget a külföldi munka.
Képviselői az idősebb generáció, sok éven át dolgozott az informatikai iparban. A fiatalabb társaik kevésbé ambiciózus és sokkal stabilabb. Általános szabály, hogy ezek az emberek a családok, így számukra is fontos, hogy a munka hozta a magas rendszeres jövedelem érdekli őket rögzített munkaidő.
Eszközök hatása. Érett szakember azt kérdezni a munkavállalás lehetősége, kivéve, ha a munkáltató valóban tud ajánlani számára a legjobb út a fejlődés, hogy az emberek úgy döntöttek, a maguk számára. Néhány szokásos eljárások hatását nem létezik itt, a megközelítés, hogy minden jelölt külön-külön szükség, mert az a személy már gyakorlatilag teljes körű tájékoztatást a cég, amely arra késztette, hogy küldje el újra itt.
képjavító stratégia
Válasszuk ki a megfelelő stratégiát a formáció (vagy javítani) a kép, először meg kell tisztázni fogalmak, mint a „munkáltatói márka”, „belső kép a társaság” és „külső kép” (vagy hírnév).
munkáltatói márka - a leggyakoribb készítmény, amely leírja a cég: mi ez, amely kifejezetten hez alkalmazottaik hogyan tudnak sikereket elérni azt, hogy mi annak egyediségét vagy jelentős különbséget a többiek. Brand - ez egy hipotézis, amely az érzelmi, amelyet később megerősítette, módosított vagy megtagadják összhangban a tényleges gyakorlatban.
Ha egy márka - egy ígéret, a belső kép - a teljesítése az ígéretet. Külső kép (hírnév) a munkaerőpiacon összehozza munkáltatói márka és a belső kép, ez egy objektív értékelést arról, hogy a márka valóság.
Belső kép nehezen állítható, de hogy ez a lényege a vállalat hírnevét. Ezért a stratégia, hogy javítsa a kép a munkaadó az első helyen kell befelé, a meglévő személyzet. Ez a cég tud nyújtani a munkavállalók, hogy növeljék a hűség? Felsoroljuk az összetevők alkotják a pozitív belső kép (táblázat. 2).
Táblázat. 2. Az alkatrészek belső vállalati kép
Részvétel a cég
Ahhoz, hogy hozzon létre egy pozitív képet a társaság a politika és stratégia végrehajtását írja valamennyi összetevője a sejteket. Először is, meg kell figyelni, hogy a leginkább érintett a kiválasztott célcsoport (ábra. 2). Ez a rendelkezésre álló vonzó ajánlatok teszi az „ideális” a munkáltatók képviseletét a célcsoport az alkalmazottak.
Ábra. 2. A komponensek belső képet a cég
A kommunikáció szerepe alakításában a kép
Létrehozni egy vonzó munkáltatói márka hatékony kommunikáció jelentős szerepet játszik. Párbeszéd érdekcsoportok - komplex folyamat, amely megköveteli az illetékes megközelítés és tapasztalt vezetői. Megfelelően strukturált belső kommunikációs stratégia részben korrigálja a kedvezőtlen kép a cég szemében az alkalmazottak.
Sajátosságai a munkáltató kép, hogy szükségszerűen alakult függetlenül attól, hogy a felső vezetés az erőfeszítés, hogy hozzon létre, vagy nem csatlakozik. Ennek hiányában a stratégia a képet alkotó mégis megtörtént - spontán. Eychary Van két lehetőség van: hogy a jelölt saját kitalálni, hogy melyik szervezet hívták a munkát - vagy aktívan befolyásolja ezt a becslést.
A formáció egy másik nézet is fontos, hogy ellenőrizzék az információáramlás, hogy megértsük, hogyan pletykák a kiválasztott célcsoport. Ha a helyes program képalkotás alapja a személyes jellemzők a generalizált portré a célcsoport (3.), Megkapjuk a következő kép.
Közepén. Vélemény alapján generált korábban kapott (a formális és informális csatornákon) információkat. Befolyásolja a közvetett image-információ, amely gyakran terjesztett harmadik félen keresztül (ez lehet igaz és hamis). Az adatgyűjtést általában nem hivatalos forrásból, adók közvetett információk véleményformálók - volt és jelenlegi alkalmazottai, valamint a versenytársai. Ebben üzemi szabály: ha egyszerre érintik mind a pozitív, mind negatív jelek azonos erősségű, negatív jelentősebb.
Kattints a képre a nagyításhoz
Ábra. 3. A rendszer kialakulásának a cég véleménye
A fejlesztés a kommunikációs stratégia a menedzsment a vállalat imázsát kell határozni a fő embercsoportok, hogy hatással vannak a jó hírnevét. Ki alkotja a képet a cég? A fő alkotók, hordozók és a forgalmazók a vállalati image a belső érintettek - vezetők, középvezetők, rendes alkalmazottak. Főbb szereplők Communications - HR-szakemberek és vezetők. ők a legtöbb tudatosan és szakszerűen információ terjesztése a szervezet.
Minden szakaszában a munka, a személyzet (különösen a szóbeli elbeszélgetés, fogadó, elbocsátás) eychar közvetlenül részt alakításában a kép a cég, az erős munkáltatói márka. Ez HR-osztály szerepét játssza „első hegedű”. Eychar - „arca a cég” szemében az új alkalmazottak, a vezető HR-politika szervezet, a csatorna, amely összeköti alkalmazottak vezetők közép-és felsővezetők (4. ábra).
Ábra. 4. Az életciklus alkalmazottja a cég
De hogyan lenne egy profi toborzó és egyik sem volt semmiféle magasan képzett szakemberek akkor vezetett a cég egyedül ő „nem fog az idő.” Általános szabály, hogy valaki jön dolgozni a szervezet, és a levelek - a közvetlen felettese.
Felettesének - a legfontosabb kommunikációs csatorna a munkavállaló számára. Ez a személy szorosan együttműködik a beosztottak, tudom, azok erősségeit és gyengeségeit, és ad rendszeres visszajelzést (hogyan működnek hatékonyan), meghatározza a szükséges képzéseket, különösen a motiváció, a kilátások a szakmai és karrier növekedést. Ez azt jelenti, hogy a vonal vezetője köteles tanítani a készségek hatékony kommunikációs technikák és a belső PR.
A belső PR szervezet - a rendszer működését. kiépítését célzó bizalom a szervezet és a belső érintettek ösztönzése a leghatékonyabb munkát az alkalmazottak. Ahhoz, hogy a vezetők megbirkózni ennek a kötelezettségüknek, tudniuk kell, az alapvető szabályokat a hatékony kommunikáció, hogy képes, hogy támogassák a vállalati kultúra értékeit.
Ha a cég saját PR-szolgáltatás, személyzeti vezetője szorosan együttműködik az, ami egy egész kép, mint egy jó munkáltató mind a külső és belső érintettek. Ha egy külön PR-szolgáltatás nincs jelen, akkor funkcióit veszi HR-részleg, természetesen részvételével vezetők.
Azokban szervezetek, ahol kérdéseket belső PR a kellő figyelmet, mint általában, sikeresen épített motivációs rendszer az alkalmazottak, a felsővezetők közvetíteni annak fontosságát, azért, hogy a végzett munka egyes alkalmazottak. Sőt, ők képesek befolyásolni nem irányelvet (amely szinte használhatatlan a profi környezet), és egy finomabb „Beállítások”.
A jól kiépített belső PR csökkenti a pénzügyi költségek a cég toborzási, ez segít megvédeni a humán erőforrások fejvadászok versenytársak, így kívül dolgozók a vállalati kultúra vezetékek
Kidolgozása és végrehajtása branding stratégiák igényel egyértelmű cselekvési terv. A tervezési folyamat a következő lépéseket:
értékeli a jelenlegi helyzetet;